Pourquoi un coaching en développement personnel est nécessaire

Vous avez un but dans votre vie ? Vous avez l’impression que vous n’avancez pas beaucoup ? Vous trouvez que votre motivation et votre volonté vous ont abandonné ? C’est certainement le moment de faire un coaching de développement personnel. Un coaching vous aide à développer votre potentiel.

Un coach de développement personnel pour qui ?

Le coaching est de plus en plus prisé actuellement dans la société. Si à la base, un coach de développement personnel est fait pour les sportifs et célébrités qui ont besoin de gérer leur performance et leur relation publique en même temps, de nos jours, il s’est démocratisé même sur des particuliers. Même les entreprises ont constaté qu’un coach professionnel peut aider leurs salariés à se développer et atteindre facilement leur objectif. Le dirigeant qui subit une pression constante peut également faire appel à un coach de développement personnel.

Un coaching pour augmenter son estime de soi

Un coaching peut être fait individuellement ou en groupe. Quel que soit votre choix, le travail effectué est toujours axé sur votre personnalité.

  • Un coach vous aide à déterminer vos différentes ressources pour avoir une bonne confiance en soi.
  • Il vous guide également pour vous permettre de les exploiter à bon escient.
  • Il peut également être la personne désignée pour vous aider à devenir un bon leader ou tout simplement à vous affirmer plus.

Un professionnel de coaching est parfaitement capable de vous pousser à prendre conscience de vos potentiels. Certaines personnes font même appel à lui quand elles ont besoin de changer leurs regards sur leurs vies. Tous les jours, chacun est confronté à des épreuves qui peuvent avoir une conséquence dans sa vie en général, car le degré de résistance de tout le monde n’est pas le même. C’est pourquoi il est toujours judicieux de faire appel à un coach pour augmenter son estime de soi.

Un coaching de développement personnel pour quel tarif

Le prix pour un coaching de développement personnel est très variable. Il dépend de plusieurs éléments. Le coach vous demande d’abord ce que vous attendez de lui. Certains d’entre eux imposent même un tarif sans demander votre avis, car toutes les possibilités sont déjà énoncées dans leurs offres. Il est cependant bon de préciser que le coût d’un coaching individuel est différent d’un coaching groupé ou en entreprise. Il dépend également du nombre et de la durée de la séance.

Et même, un coaching individuel en entreprise et un coaching individuel pour un particulier n’ont pas les mêmes coûts. En entreprise, le travail est plus axé et plus précis tandis que pour un particulier, il peut être plus global. De plus, la durée d’un coaching n’est pas forcément la même pour deux personnes différentes.

Les Ressources Humaines : un service de haute responsabilité

Les Ressources Humaines jouent un rôle très important à l’intérieur d’une entreprise. La Direction des Ressources humaines est donc un poste stratégique à grande responsabilité, car de ce poste émane les décisions les plus déterminantes à la vie de la société : les recrutements, les relations sociales, les formations professionnelles…

DRH : un poste hautement stratégique

Les attributions d’un Directeur des Ressources Humaines (DRH) sont énormes. Véritable levier de développement d’une entreprise, le DRH prend soin de son capital humain. La mission principale d’un DRH est de coordonner la stratégie proposée par la direction générale et les aptitudes du capital humain dans chacun des départements.

À la tête d’un grand service, le Directeur des Ressources Humaines doit et sait :

  • Surveiller et valider tous les recrutements et/ou constituer ou modifier les équipes
  • Suivre les compétences des employés
  • Entretenir des évaluations individuelles régulières
  • Élaborer les objectifs en changeant ou en améliorant les stratégies de management
  • Harmoniser le travail entre les départements voire les filiales
  • Adapter l’exécution du travail aux normes réglementaires
  • Gérer les conflits socio-professionnels
  • Prendre en main la santé morale et physique des salariés.

Une bonne gestion pour les meilleurs talents

La bonne gestion des RH permet de repérer et de recruter les meilleurs talents, piliers de la réussite d’une entreprise. Cela implique une véritable concentration et immersion totale dans les atouts des employés.  C’est aux ressources humaines de découvrir et mettre en avant les candidats aux profils intéressants. Les motiver à avancer et à démontrer leurs capacités et leurs compétences. Ces meilleurs talents constituent les maillons forts d’une société.

C’est aux professionnels des ressources humaines de mettre à leur disposition les outils ou éléments nécessaires à l’exécution de leur travail : matériels adéquats, formations professionnelles, accompagnements… Les RH doivent également prendre en compte la motivation de ces perles rares en révisant à bon escient leurs rémunérations et leurs avantages sociaux. Des employés motivés et compétents sont les preuves d’une bonne gestion des Ressources Humaines.

Les enjeux actuels des ressources humaines

Depuis 2020, un tournant majeur vient bouleverser le concept et le fonctionnement des ressources humaines.  Les révolutions digitale, industrielle et sociétale des entreprises font que le service RH doit évoluer. Ce tournant est axé sur 4 enjeux majeurs : la digitalisation, la conservation des ressources en pleine guerre de capacité, l’employabilité à l’abandon des compétences et la désillusion du travail.

Ce concept purement stratégique va permettre à toutes les entreprises de s’adapter au nouveau marché de travail devenu de plus en plus instable. C’est un projet de pilotage que le service RH doit prendre en considération en vue d’une nouvelle stratégie de développement à déployer dans les toutes prochaines années.

Les enjeux d’un bon recrutement en entreprise

Dans une entreprise, la capacité de production de cette dernière repose sur les performances de son personnel. Ainsi, afin de tirer le maximum de son effectif, un bon recrutement est primordial. D’après LinkedIn, ceci n’a pas uniquement un impact productif, mais également économique, car il peut valoir jusqu’à 30 % de la rémunération annuelle de l’employé.

L’importance d’un bon recrutement

Un recrutement présente des enjeux primordiaux pour chaque entreprise. Et les conséquences s’en ressentent encore plus dans les petites structures que les sociétés de grandes productions.

Premièrement, les résultats de l’entreprise dépendent de la capacité de la nouvelle recrue à produire surtout s’il doit s’incruster dans des postes clés comme la production, ou encore le commercial ou le marketing. Car si d’une manière, l’employé ne possède pas les capacités nécessaires au poste qu’il occupe, la société sera dans l’incapacité de produire correctement et dans certains cas honorer ses engagements.

Deuxièmement, la cohérence de l’équipe sera infectée par une incapacité à délivrer un potentiel incomplet. Ce manque de capacité va conduire l’équipe à défaillir et impacter sur sa cohésion et sa capacité à produire convenablement. Ainsi, l’employé qui ne s’intègre pas, ou incapable de s’adapter à la culture de l’entreprise nuira à la cohésion de l’équipe et à la vie de la société.

Les possibles causes d’un mauvais recrutement

Un mauvais recrutement peut résulter de diverses causes, mais en général, ils peuvent se résumer en ces quelques points :

  • La précipitation : surement la cause de plus de 90 % des mauvais recrutements. Dans leurs besoins de personnel, bon nombre de recruteurs confondent rapidité et précipitation. Et dans ce cas, ils ne font pas une analyse approfondie de leurs besoins ni des attentes dont ils demandent à leurs candidats ;
  • Se satisfaire d’un unique entretien : même si une première impression ne trompe pas, il est toujours nécessaire d’avoir un second avis lors de second entretien ;
  • Faire l’impasse sur une évaluation : un recrutement efficace est un recrutement ayant un bon feedback. Ainsi, avant de confirmer un recrutement, il est nécessaire de l’évaluer afin de bien voir s’il répond aux exigences.
  • Recruter pour faire une faveur : une situation que bon nombre de recruteurs connaissent, mais qui peut induire en erreur le processus en cas d’incompétence du candidat.

Le recrutement : plus qu’un apport de compétence, un véritable investissement

Dans une entreprise, un recrutement à différents rôles. D’abord, il doit combler un besoin en personnel émanant de divers services de l’entreprise. Mais aussi, apporter un regard neuf sur les procédés et méthodes de l’entreprise. Enfin, il constitue un véritable investissement, car il va non seulement mobiliser des ressources financières et matérielles, mais il doit également fournir des résultats, un apport et un potentiel retour sur investissement.

Les atouts et apports d’une formation interne en entreprise

Les nouveaux critères de la gestion des ressources de l’entreprise les imposent à pratiquer des formations. Ceci afin d’adapter son personnel à l’évolution technique et technologique de son secteur d’activité. Dans le domaine de la formation, les sociétés ont deux options, la formation externe ou le transfert de compétences par la formation interne.

Les principes de la formation interne

Une formation interne est la planification et l’organisation d’une action de formation au sein de l’entreprise par ses propres moyens. Ainsi, la formation est dispensée par le personnel ayant l’expérience ou encore les compétences dans un domaine donné.

Dans une formation interne, l’entreprise organise et met en œuvre elle-même tous les aspects de la formation. Ainsi, il décide de la thématique de la formation ainsi que des moyens mis à disposition pour la bonne marche de la formation. Mais aussi, du formateur et du matériel pédagogique nécessaire à la réalisation de la formation.

Les avantages d’une formation interne

La bonne santé d’une entreprise repose née grande part à la bonne gestion des compétences de son personnel. Ainsi, il est primordial de maintenir un degré optimal du niveau de compétence dans chaque service composant l’entreprise. Ainsi, le meilleur moyen d’y arriver est le transfert de compétence. Les apports d’une telle manœuvre sont multiples.

  • En termes de coût: comme les formations se faisant en interne et les locaux propres à l’entreprise, les dépenses engendrées par les formations sont minimes par rapport à un apport externe ;
  • En termes de concaténation du turnover : le turnover est caractérisé par la fuite des compétences due au départ d’un employé. En pratiquant le transfert de savoir, on endigue ainsi ce phénomène ;
  • La capitalisation du savoir et la polyvalence : les formations permettent le transfert du savoir et ainsi promouvoir la polyvalence dans la société.

Les effets indésirables de la formation interne

Si dans la pratique, les formations internes permettent le transfert de compétences et ainsi développent le potentiel de son effectif à moindre coût, ils possèdent aussi un revers très important. Ils freinent le développement et l’épanouissement vers de nouveaux horizons.

En faisant uniquement des formations internes, on arrive à un point où le savoir n’évolue peu ou voire n’évolue plus. Dans ce cas, les procédés de travail, mais également les techniques et même le matériel ne pourraient plus suivre l’évolution du marché. Ceci place alors l’entreprise dans une situation ou son salut repose uniquement aux capacités de production de son effectif avec les techniques et moyens à sa disposition.

Bien qu’il soit économiquement plus coûteux, il est nécessaire d’apporter et d’injecter un regard neuf, ainsi que de nouvelles méthodes de travail. Ceci impactera non seulement sur les capacités et compétences des employés, mais également sur la productivité et les performances.

Réussir une recherche d’emploi

La recherche d’emploi est une chose. Trouver un emploi en est une autre surtout lorsqu’un contexte économique difficile sévit. La réussite d’une recherche d’emploi résulte de la qualité et non de la quantité de la candidature envoyée. Quelques règles, consignes et indications s’imposent pour optimiser votre recherche d’emploi. Comment procéder ?

Explorez : ciblez votre recherche

Effectuez d’abord un bilan de vos connaissances et vos faiblesses, vos expériences et vos appréhensions ainsi que vos ambitions professionnelles. Puis mettez en exergue vos objectifs. La synthèse de ces informations devrait déjà vous aider dans la sélection des entreprises chez qui vous allez postuler. Néanmoins, cela ne devrait pas être un blocage si vous souhaitez changer d’horizon pour de toutes nouvelles expériences.

Ces concisions devraient refléter votre dossier de candidature. Soyez précis dans votre lettre de motivation et sachez poser concrètement ce que vous recherchez et surtout ce que vous pourrez apporter au sein de l’entreprise. Argumentez avec des informations pertinentes et significatives afin de convaincre votre interlocuteur.

Organisez-vous

Bien qu’une organisation dans l’étape de recherche d’emploi semble prématurée, voire inutile, il faut comprendre qu’elle est nécessaire pour ne pas s’égarer. S’organiser dans cette étape consiste à noter tous les détails liés aux postes auxquels vous avez postulé. Cela vous permettra de bien vous préparer pour une éventuelle entrevue.

Une bonne organisation consiste également à mettre à jour régulièrement vos renseignements en ligne. Ces informations sont régulièrement consultées par les chefs d’entreprises qui sont de potentiels recruteurs. Mettez à jour vos profils et CV en ligne et sur les réseaux sociaux professionnels. Non seulement vous augmenterez votre chance d’être convoqué pour un entretien, mais vous serez au courant des recrutements qui y sont diffusés.

Préparez-vous

Prenez le temps de vous préparer mentalement et matériellement pour réussir votre entretien. Mentalement : soyez vous-même et restez naturelle, car cela vous permettra d’être à votre aise durant l’entretien.

Matériellement :

  • Renseignez-vous sur l’entreprise qui vous a convoqué : ses activités, ses ambitions, ses stratégies, son fonctionnement, son marché, son historique, ses actualités… Visitez le site de cette entreprise et familiarisez-vous avec les infos qui y sont diffusées.
  • Informez-vous sur le poste à pourvoir et toutes les éventuelles missions y afférentes de manière à montrer que le poste vous intéresse réellement. Cela démontre aussi que vous serez apte à assumer les responsabilités qui y sont liées.
  • Munissez-vous de tous les documents susceptibles d’être réclamés. Ce sera la preuve que vous vous êtes bien préparé pour votre entretien. Une version papier de votre CV, des copies certifiées de vos diplômes, vos attestations/certificats de stage ou de travail, des copies sur papier ou numériques de vos réalisations s’il s’agit d’un poste technique ou créatif.
E-recrutement : une démarche professionnelle à l’ère du temps

Vous voulez recruter et pêcher la perle rare pour votre entreprise par le biais de la toile ? Optimisez votre chance en diffusant une annonce percutante. Commencez par diffuser votre offre d’emploi en respectant les règles de la communication digitale. Puis procéder au recrutement en ligne à travers un télé-entretien.

Rédigez votre annonce selon les normes

Mieux qu’une landing page, mieux qu’un article de blog, votre annonce doit faire sensation dès le début. Appropriez-vous des méthodes qualitatives marketing comme si vous alliez élaborer une offre commerciale alléchante. Ce sont des préceptes du marketing digital que vous pourrez utiliser en touchant directement votre cœur de cible.

  • Créez un titre accrocheur sur chacune de votre annonce
  • Personnalisez votre annonce en utilisant des mots clés liés à votre secteur d’activités
  • Illustrez par des visuels attirants et un design innovant
  • Adoptez un ton plus affectif (fiche de postes explicative)
  • Dévoilez les avantages humain et financier dont votre futur employé pourra bénéficier

Les avantages d’un E-recrutement

Le recrutement en ligne est moins onéreux et rapide. La diffusion en ligne d’une offre d’emploi atteint un public plus large et implique ainsi la multiplication des candidatures. En ligne, les entreprises ont la possibilité d’intégrer des formulaires annexes : sondage, questionnaire de personnalité, test d’adéquation d’un candidat à un poste… Tout cela améliore le processus de recrutement en éliminant les candidatures qui ne sont pas pertinentes.

Dans le sens inverse, l’e-recrutement permet aux postulants d’accéder aux informations liées à l’entreprise. Les candidats sérieux apprécieront de pouvoir disposer de tous les renseignements sur l’entreprise pour laquelle ils postulent. Les recruteurs en ligne permettent des entrevues à distance via des réseaux sociaux ou des applications de conversation instantanée. Les recrutements en ligne permettent le plus souvent aux postulants de déposer leur CV dans une base de données que le recruteur peut consulter à tout moment.

Les inconvénients d’un E-recrutement

Bien que les avantages d’un e-recrutement soient nombreux, les recruteurs ont noté quelques inconvénients qui pourraient les bloquer dans leur démarche. Il y a des postes qui nécessitent des entretiens physiques, car le recruteur doit percer la personnalité de son futur employé. Si par exemple le candidat doit effectuer des tests directs. Le problème se pose également quand le recruteur souhaite étudier la communication verbale du candidat ce qui n’est pas évident pendant les entretiens en ligne.

Le recrutement en ligne ne permet pas au recruteur de faire visiter la société aux candidats en ligne. Les défaillances et pannes techniques pourraient survenir tout au long de l’entretien. Et ce souci peut toucher les candidats qui vont perdre leur motivation et ne vont plus prendre le temps de mettre leur CV en ligne.

Les impacts et apports du coaching dans une entreprise

Il existe deux tendances qui prennent de l’ampleur au sein des entreprises modernes: le coaching et les formations. Dans l’ensemble, ces deux procédés se ressemblent et présentent des traits de similitudes. Ces similitudes font en sorte que l’on confond souvent ces deux procédés. Pourtant dans l’ensemble, ils demeurent très différents et leur application et finalité demeurent différentes également.

Les différences entre le coaching et les formations

D’une certaine manière, la formation et le coaching consistent à aider un collaborateur à développer de nouvelles compétences. Mais les similitudes s’arrêtent là.

  • La formation est surtout un transfert de capacité ou encore de savoir. Dans son ensemble, il se résume à transmettre aux candidats des méthodes et des savoir-faire pour faire face à des situations ou des problèmes. Dans ce cas, l’aspect individuel et la manière de perception du candidat sont relayés au second plan. La formation transmet un savoir, ne débloque pas des capacités.
  • Le coaching est quant à lui un moyen de développer les capacités et les compétences de ses collaborateurs. Si la formation se base sur un apport de compétence, le coaching utilise l’existant afin d’avoir de nouvelles compétences.

Les apports d’un coaching dans le développement du personnel

Il faut définir dans un premier temps ce que le coaching n’est pas. Dans un premier temps, il faut savoir que le coaching ne forme pas et donc ne fournit ni méthode, ni technique, ni savoir ou compétences supplémentaires. Ensuite, le coaching n’est pas une thérapie psychologique qui va aider à mieux supporter les pressions dues à la charge de travail.

Le coaching est un outil permettant de définir des objectifs et constituer un système d’équilibre afin d’optimiser les performances. Dans ce cas, le coaching aide à mieux se remettre en question afin de mieux définir ses objectifs, mais également ses atouts et ses faiblesses. Ceci dans le but de mieux se connaître et ainsi renforcer sa confiance en ses capacités. Mais surtout, le coaching aide à trouver une stabilité en fonction des exigences entre vie privée et vie professionnelle.

Mettre en place un coaching efficace

Comme tout outil, la réussite du coaching repose sur sa mise en place et ensuite sa mise en application. Un bon coaching démarre par l’écoute. L’écoute consiste à recueillir les besoins des collaborateurs, mais également de les comprendre. Ensuite, pour affirmer sa compréhension, il est nécessaire de reformuler les dires. Ceci démontre que l’on a bien pris en compte les problèmes de notre collaborateur et que l’on comprend son point de vue. Ensuite, il est important que le salarié définisse lui-même des solutions pour surmonter son problème et l’aider à trouver le meilleur compromis dans ses actions. Enfin, il est important de définir des objectifs réalistes et mesurables, et de mettre en place une méthode de suivi efficace.

Les différences entre manager et gestionnaire

Bien que l’anglicisme management revient à « gestion » en français, le sens de ces deux mots dans un contexte professionnel n’est pas le même. Si le terme manager se concentre principalement sur le capital humain, le gestionnaire se focalise sur l’utilisation des ressources utiles au bon fonctionnement et au développement de l’entreprise.

Le manager se concentre sur l’aspect humain

Pour un management efficace au sein d’une entreprise, il faut un bon manager. Un bon manager doit disposer d’excellentes aptitudes relationnelles. Un bon manager se soucie de ces collaborateurs et s’assure constamment que ces derniers sont sur une bonne voie.  Il doit tisser de bonnes relations avec chacun de ses collaborateurs et s’adapte à eux en fonction de leur personnalité respective. Tout cela bâti sur une parfaite maîtrise des techniques fondamentales du management.

Il n’existe pas d’archétype d’un bon manager ou d’un bon leader. Si certains manquent de charisme, d’autres peuvent manquer de communication. Si certains manquent de compréhension, d’autres peuvent développer des qualités d’écoute. Quoi qu’il en soit, être un bon manager relève de quelques qualités qui sont indispensables au poste.

Les 5 qualités d’un bon manager

Vous êtes un bon manager si :

·        Vous savez gérer votre stress

Vous ne baissez jamais les bras même si les objectifs à atteindre paraissent quasiment inaccessibles. Vous recherchez la solution auprès et avec votre équipe en cas de situation conflictuelle.

·        Vous êtes disponible

Vous êtes à l’écoute de vos collaborateurs et vous les accompagnez dans leurs tâches tout en les formant et en les recadrant.

·        Vous savez gérer les conflits

Vous maitrisez les frictions au sein de l’entreprise et vous trouvez la solution dans les meilleurs délais souvent auprès de votre équipe.

·        Vous vous mettez en position de service

Vous veillez à ce que vos collaborateurs disposent de tout le nécessaire pour qu’ils accomplissent leur travail (matériels, objectifs à atteindre, informations clés…). Vous pourrez également leur prêter main forte pour les urgences.

·        Vous savez motiver votre équipe

Vous encouragez votre équipe dans les situations positives et vous savez tirer des leçons de leurs échecs.

Le gestionnaire se focalise sur l’aspect technique

Un bon gestionnaire maîtrise tout l’aspect technique utile au développement de l’entreprise. Il jongle entre la comptabilité, le marketing et le suivi de toutes les opérations. Il doit s’assurer qu’avec son équipe, ils forment la barre pour tirer l’entreprise vers le haut afin d’atteindre les objectifs.

Un bon gestionnaire sait déléguer ses tâches. Non pas parce qu’il est incapable de les assumer ou qu’il n’a pas le temps (la gestion du temps faisant partie de leurs capacités requises) mais surtout pour qu’il offre à ses collaborateurs l’opportunité de développer leur savoir-faire.

 

Formation professionnelle : au centre des défis

La formation professionnelle, une expression au cœur des activités professionnelles. Pourquoi une entreprise a le devoir de former ses employés ? Pourquoi les employés doivent suivre les formations proposées ou imposées par sa société ? Tout simplement parce que le savoir, le savoir-être et le savoir-faire sont les piliers de l’essor d’une entreprise.

Formation professionnelle : la loi en parle

La loi préconise la formation professionnelle et régit son applicabilité dans les décrets ministériels du travail. La loi stipule que la formation professionnelle doit être obligatoire et au profit de tous, car elle permet :

  • l’insertion/la réinsertion professionnelle des salariés
  • le maintien et la stabilité dans l’emploi
  • le développement des valeurs et des aptitudes
  • l’accès aux différents échelons de qualification
  • le développement culturel et économique du salarié
  • la promotion sociale et la stabilité des parcours professionnels de l’employé.

À l’issue d’une formation professionnelle, l’organisme formateur est dans l’obligation de décerner une attestation nominative de fin de formation aux participants. Ce document doit être officiel et comportant toutes les mentions formalisées pour que le document soit valide et crédible : l’intitulé de la formation, l’identité de l’organisateur, le cachet du centre de formation et la signature du responsable.

Formation professionnelle : pourquoi ?

Elle permet à tout individu, intégré au sein d’une société, d’enrichir et de développer ses compétences pour en accroître ses qualifications, facteur principal de son essor professionnel. Pour l’entreprise, faire former ses salariés leur permet de s’adapter à toute compétitivité et à toute transformation. Bien formés, les salariés peuvent facilement s’adapter aux différentes mutations économiques au sein de la société.

Pour les salariés, se former au cours de leurs activités professionnelles permet l’optimisation de leur employabilité.  Se former leur permet d’enrichir leur patrimoine compétences et de contribuer réellement au développement de l’entreprise. Cette formation peut s’appliquer tout au long du contrat ou bien à l’embauche afin que le nouveau salarié s’adapte aux stratégies et aux dispositifs utilisés par l’entreprise.

Une politique des Ressources Humaines

La formation professionnelle, devenue obligatoire, est programmée par le département Ressources Humaines de l’entreprise.  Le Code du travail exige que les entreprises versent des contributions financières par rapport à leur masse salariale. Ces contributions seront considérées comme charges au bénéfice d’organismes spécialisés qui programment régulièrement des formations professionnelles aux dépens des besoins de l’entreprise.

L’entreprise peut également réaliser en interne la formation professionnelle à dispenser à ses salariés. L’organisation incombe toujours aux services des Ressources Humaines. Dans le cas où c’est l’employé qui prend l’initiative de suivre une formation ayant peu ou prou rapport avec son poste et ses activités, sa demande de formation doit être accordée par le règlement interne implanté par la direction des Ressources Humaines.

 

 

Les intérimaires, une manière de promouvoir la promotion interne

Dans une organisation comme une entreprise ou une société, les missions d’intérimaires sont fréquentes. Le but d’un intérim est de fournir le minimum de ressource à un service pour son bon fonctionnement. Pourtant, afin de ne pas entacher le bon fonctionnement du service ou du département, une mission d’intérimaire se prépare.

Le marché du travail en suisse

La Suisse est un des pays au monde a disposé d’un système économique développé et parmi les plus prospères. Si bien que le dernier « baromètre de l’emploi » effectué par Manpower Suisse montre un bilan plus que positif. Selon cette enquête, 88 % des employeurs désirent garder leurs effectifs, 7 % entrevoient même de l’agrandir. Cette situation démontre la confiance des entrepreneurs en la capacité de leur équipe.

Pourtant, cette étude a aussi démontré que 3 % envisagent de les réduire et 2 % ne savent pas encore. Ceci indique que dans certains cas, les entreprises sont aussi contraintes de se séparer de leur effectif. Et cette place vacante fait en sorte que certains font appel à des intérimaires pour combler.

Préparatrice organisationnelle dans l’entreprise

Un intérim consiste à trouver une personne au sein de l’entreprise ou depuis un recrutement afin d’assurer le bon fonctionnement du service durant une période donnée. Les raisons d’un besoin en intérimaire peuvent être multiples :

  • Non-disponibilité d’un personnel clé (congé) nécessitant un remplaçant durant la période d’absence,
  • Départ du personnel : suite à la démission d’un collaborateur, un poste est vacant, mais que le service doit tourner. Dans ce cas, un intérim est nommé afin d’assurer le bon fonctionnement du service,

Ainsi, le choix de l’intérimaire est primordial afin d’assurer le bon fonctionnement du service. Et pour cela, bien déterminer le profil recherché ainsi que les tâches que celui doit s’acquitter. C’est également un excellent moyen de tester les aptitudes du personnel à assumer tel ou tel poste.

Préparation au niveau du personnel désigné

Une mission d’intérimaire se prépare aussi bien du niveau de l’administration de l’entreprise qu’au niveau de la personne désignée pour assurer l’intérim. Ainsi, cette préparation commence dès la nomination. Et pour cela, il est nécessaire de bien définir les champs d’application de la mission ainsi que récolter le maximum d’informations sur les attentes et résultats escomptés. Ensuite durant la mission, il est nécessaire de montrer sa détermination tout en démontrant ses compétences. Par conséquent, les maîtres mots d’une mission d’intérimaire sont : ponctualité, motivation, respect des consignes et performance.

Une mission réussie est un gage de confiance et aussi une manière de fidéliser ses employeurs. Dans le cas d’un intérim interne à l’entreprise, ce type de mission permet de démontrer sa capacité à occuper un poste donné et ainsi ouvrir la voie à une possible promotion.